Nossa Ciência

O que é o questionário MyPrint®?

O MyPrint® é um questionário de auto-avaliação, cientificamente concebido para explorar a personalidade individual e as motivações - especialmente no ambiente de trabalho - em 20 minutos.

Personalidade se refere às atitudes e características emocionais subjacentes aos comportamentos individuais, enquanto as motivações se referem aos desejos e necessidades que provocam, norteiam e alimentam esses comportamentos visando um determinado objetivo.

O questionário MyPrint® não é um teste de aptidão, o que significa que ele não se preocupa com potenciais ou habilidades, e sim com o modo como um indivíduo lida com suas emoções, com o modo como ele se relaciona com os outros ou com sua inclinação em relação a riscos. Esses tipos de perguntas, de natureza bastante pessoal, são apresentadas usando eufemismos que permitem que o significado da pergunta seja transmitido de maneira mais implícita.

Ainda que muitas avaliações busquem classificar as coisas em preto e branco, e onde responder uma pergunta incorretamente ou fora do tempo resulte em reprovação, para o questionário MyPrint® não há respostas certas ou erradas e não há limite de tempo.

Por mais de meio século, pesquisas em psicologia social, comportamental e organizacional têm mostrado que as formas individuais de comportamento (isto é, habilidades interpessoais ou soft-skills, e não apenas conhecimento ou potenciais) têm um grande impacto tanto na adaptação quanto no desempenho no trabalho^1,2. Sendo os traços de personalidade e os fatores motivacionais os mais fortes indicadores de comportamentos complexos³, é natural que a avaliação destes tenha se tornado crítica no contexto de recrutamento, gestão de equipes ou desenvolvimento profissional.

O arcabouço teórico do MyPrint®

As dimensões de personalidade do MyPrint® são baseadas no Modelo dos Cinco Fatores (conhecido em inglês como Big 5) de personalidade⁴. O modelo Big 5 é considerado um referencial na medição dos traços de personalidade, uma vez que a sua confiabilidade em diferentes culturas e suas correlações com a eficiência no trabalho têm sido corroboradas por mais de 40 anos de pesquisas¹. O componente personalidades do MyPrint® é assim baseado em uma abordagem dos traços, o que é mais recomendado do que uma abordagem de tipo nas avaliações de aspectos profissionais, especialmente para fins de recrutamento, pois permite uma descrição mais detalhada das características psicológicas individuais e é, em última análise, um indicador prognóstico mais eficaz de comportamentos individuais.

As dimensões de motivações do MyPrint® foram derivadas da Hierarquia de Necessidades de Maslow⁵ e da Teoria da Autodeterminação⁶, ambas as quais deixaram um forte legado na definição e medição de fatores motivacionais⁴. O componente motivações do MyPrint® inclui assim motivadores tanto extrínsecos como intrínsecos, uma vez que ambos estão claramente ligados ao desempenho no trabalho e retenção^sup>2.

Realizamos uma meta-análise da literatura psicológica e refutamos os modelos tradicionais citados acima, a fim de criar um modelo único e holístico de personalidade e motivações. O questionário MyPrint® mede 13 dimensões de personalidade (abrangendo 26 traços no total) por meio de 78 questões, e 11 dimensões motivacionais (abrangendo 22 fatores no total) por meio de 77 questões.

Além disso, as dimensões de personalidade foram agrupadas em quatro eixos temáticos de personalidade, que são frequentemente considerados críticos para avaliação em um contexto profissional: Expressão (amarelo), Tratamento (azul), Desafio (vermelho) e Adaptação (roxo).

Além disso, as dimensões de personalidade foram agrupadas em quatro eixos temáticos de personalidade, que são frequentemente considerados críticos para avaliação em um contexto profissional: Expressão (amarelo), Tratamento (azul), Desafio (vermelho) e Adaptação (roxo).

A psicometria por trás do MyPrint®

Para cada pergunta do MyPrint®, os respondentes do questionário (participantes da avaliação) se encontram face a um par de declarações referentes a atitudes, sentimentos ou necessidades em determinadas situações, e eles devem escolher a afirmação que melhor os represente. No entanto, também lhes permitimos indicar em que medida essa declaração melhor lhes convém.

Este formato de pergunta é cientificamente chamado "Escolha forçada binária multidimensional com preferências graduais". Por detrás deste nome enorme, encontra-se uma das mais recentes e úteis inovações em psicometria⁷. Em primeiro lugar, utilizamos o formato de escolha forçada que, em comparação com outros formatos de questionário, demonstrou reduzir com sucesso os vieses de respostas constantes - como aquiescência ou desejabilidade social - que resultam em inflação de pontuações, mas também a probabilidade de fadiga do respondente. Qualquer pessoa que tenha feito uma pesquisa séria sobre o formato de escolha forçada lhe dirá que ela não tem dúvidas de que ele pode oferecer vantagens significativas⁸. Em segundo lugar, a classificação de preferências nos permite coletar mais informações e assim fornecer resultados ainda mais precisos, enquanto reduz significativamente a frustração habitual dos respondentes do questionário (participantes da avaliação) com relação aos formatos de escolha forçada.

Um exemplo de pergunta do questionário MyPrint®

A validez ou validade do conteúdo refere-se a em que medida uma mensuração representa a compreensão de todas as facetas de um determinado construto ou conceito. Para assegurar que nenhuma faceta de personalidade e de motivações seja perdida, a elaboração do questionário MyPrint® foi conduzida seguindo um procedimento ad-hoc de validade de conteúdo⁹. Em particular, a seleção de nossas dimensões e itens de personalidade e de motivações foi controlada utilizando avaliações psicológicas existentes a partir do International Personality Item Pool (IPIP), que é uma das séries de testes mais amplamente utilizadas para construtos psicológicos.

A validade de construto refere-se ao grau em que um teste mede o que afirma estar medindo, em termos estatísticos. Por décadas, questionários de escolha forçada foram deixados em segundo plano em relação às avaliações relacionadas a aspectos profissionais, apesar de sua tremenda resistência aos vieses de respostas, porque o que eles estavam medindo (por meio da pontuação ipsativa) refletia apenas preferências individuais e era impossível uma comparação entre indivíduos, suscitando questões quanto à sua validade de construto ¹⁰. Mesmo tendo representado um enorme desafio para os psicometristas, essa questão foi finalmente resolvida: os pesquisadores agora incorporam a Lei do Julgamento Comparativo de Thurstone aos modelos da Teoria de Resposta ao Item (TRI, ou IRT na sigla em inglês) para validar adequadamente os questionários de escolha forçada ¹¹. Esse método ainda é paradoxalmente ignorado pela maioria dos editores de testes de escolha forçada no mercado. Como a Talentoday está comprometida em fornecer a melhor ciência, decidimos validar e calibrar a avaliação MyPrint® executando um modelo Thurstoniano-TRI em uma amostra representativa de milhares de profissionais dos EUA (consulte nosso Manual Técnico para mais informações).

Em resumo, a TRI aplicada aos questionários de escolha forçada é algo inovador por três razões:

• São permitidas comparações inter-individuais uma vez que as pontuações da TRI são idênticas às pontuações que um formato normativo (auto-avaliação) produziria¹¹.
• Para um padrão específico de respostas corresponde um perfil único de competências interpessoais (soft-skills): a pontuação TRI sendo altamente granular, a sensibilidade do questionário é quase infinita.
• A consistência das respostas individuais pode ser facilmente controlada. Na verdade, a modelização da TRI é o único método que fornece informações sobre a dificuldade das perguntas e o poder de discriminação ou distinção.

Função de resposta para preferência entre os dois itens de personalidade (relacionados às dimensões Ambição e Empatia, respectivamente) opostos na pergunta nº 59 do MyPrint®

A validade de construto é finalmente comprovada pela estimativa da consistência interna ou dos coeficientes de confiabilidade para as dimensões do questionário. Esses coeficientes se referem à medida em que uma avaliação está livre de erros de medição. Devido aos cálculos inerentes executados pelo modelo Thurstoniano-TRI, temos acesso direto, para cada respondente do questionário (participante da avaliação), aos Erros Padrão de Medição (EPM, ou SEM na sigla em inglês) de cada pontuação de dimensão estimada. Os coeficientes de confiabilidade internos correspondem, portanto, à razão entre a variação da pontuação e a soma das variações da pontuação e erro estimadas na amostra ¹². Como regra geral, recomenda-se uma confiabilidade de 0,70 ou superior ¹³.

Como consequência, cada dimensão de personalidade e de motivação do questionário MyPrint® tem um coeficiente de confiabilidade superior a 0,75, com uma média de 0,8.

Como estamos desenvolvendo nossas ferramentas em vários idiomas, validações ainda estão em andamento para garantir que o teste permaneça confiável em outras línguas, dando-nos oportunidades de aprimorar continuamente o MyPrint®.

A validade preditiva se refere, em particular para um instrumento de habilidades interpessoais (soft skills), à medida na qual que a pontuação prevê eficientemente um critério externo e objetivo de interesse, como o desempenho no trabalho ou a retenção. A equipe da Talentoday realiza estudos personalizados para os seus clientes com determinada frequência, revelando fortes ligações entre os resultados do MyPrint® e diversos critérios de desempenho, dependendo da atividade da organização.

Nós demonstramos particularmente, quando estabelecemos uma parceria com um dos nossos clientes, que os funcionários de atendimento a clientes que compartilham características de personalidade e fatores motivacionais específicos tendem a ser, em média, 20% mais bem sucedidos do que os seus homólogos que não partilham as mesmas características. Acreditamos firmemente que estes tipos de estudos são fundamentais para ajudar as organizações a progredirem em termos de gestão do capital humano.

Referências bibliográficas e outras leituras

• ¹Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.
• ²Locke, E. A., Shaw, K. N., Saari, L. M., & Latham, G. P. (1981). Goal setting and task performance: 1969–1980. Psychological Bulletin, 90(1), 125‐152.
• ³Thomas, K. W. & Kilmann, R. H. (1993). Developing a forced-choice measure of conflict-handling behaviour: the MODE instrument. Educational and Psychological Measurement, Vol. 37, No. 2, pages 309-325.
• ⁴Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1985). The NEO Personality Inventory manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
• ⁵Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370‐396.
• ⁶Deci, E. L. & Ryan, R. M. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55, 68-78.
• ⁷Brown, A., & Maydeu-Olivares, A. (2017): Ordinal Factor Analysis of Graded-Preference Questionnaire Data. Structural Equation Modeling: A Multidisciplinary Journal, 25(4), 516-529.
• ⁸Van Herk, H., Poortinga, Y., & Verhallen, T. (2004). Response styles in rating scales: Evidence of method bias in data from six EU countries. Journal of Cross-Cultural Psychology, 35, 346.
• ⁹Salvia, J., & Ysseldyke, J. (1981). Assessment in special and remedial education (2nd ed.). Boston: Houghton Mifflin.
• ¹⁰Meade, A. W. (2004). Psychometric problems and issues involved with creating and using ipsative measures for selection. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77(4), 531‐552.
• ¹¹Brown, A., & Maydeu-Olivares, A. (2013). How IRT can solve problems of ipsative data in forced-choice questionnaires. Psychological Methods, 18(1), 36‐52.
• ¹²Du Toit, M. (Ed.). (2003). IRT from SSI. Lincolnwood, IL: SSI.
• ¹³Nunnally, J. C. (1978). Psychometric theory. New York: McGraw-Hill.