Unsere Wissenschaft

Was ist der MyPrint®-Fragebogen?

MyPrint® ist ein Fragebogen zur Selbsteinschätzung, der wissenschaftlich entwickelt wurde, um innerhalb von 20 Minuten die individuelle Persönlichkeit und die Motivationen – insbesondere bei der Arbeit – zu erforschen.

Unter Persönlichkeit versteht man die Einstellungen und emotionalen Charakteristika, die individuellen Verhaltensweisen zu Grunde liegen. Motivationen sind die Wünsche und Bedürfnisse, die diese Verhaltensweisen auslösen, lenken und auf ein bestimmtes Ziel ausrichten.

Die MyPrint®-Einschätzung ist kein Eignungstest, d. h. es geht nicht um das Potenzial oder die Fähigkeiten, sondern darum, wie eine Person mit ihren Emotionen umgeht, wie sie mit anderen Menschen umgeht oder wie sie risikofreudig ist. Diese Art von Fragen, die ganz persönlicher Natur sind, werden mit Euphemismen dargestellt, die es erlauben, die Bedeutung der Frage auf eine implizitere Weise zu übertragen.

In einer Zeit, in der viele Einschätzungen schwarz-weiß sind und in der die falsche oder nicht rechtzeitige Beantwortung einer Frage das Nichtbestehen des Tests bedeutet, gibt es in MyPrint® keine richtigen oder falschen Antworten und kein Zeitlimit.

Seit mehr als einem halben Jahrhundert zeigt die Forschung in der Sozial-, Verhaltens- und Arbeits- & Organisationspsychologie, dass individuelle Verhaltensweisen (d. h. Soft Skills und nicht nur Wissen oder Potenzial) einen großen Einfluss auf die Anpassungsfähigkeit und die Leistung am Arbeitsplatz haben^1,2. Da Persönlichkeitsmerkmale und Motivationsfaktoren die stärksten Prädiktoren für komplexe Verhaltensweisen sind³, ist es folgerichtig, dass ihre Einschätzung im Zusammenhang mit der Personalbeschaffung, dem Teammanagement oder der Karriereentwicklung besonders wichtig geworden ist.

Der theoretische Hintergrund von MyPrint®

Die Persönlichkeitsdimensionen von MyPrint® basieren auf dem Fünf-Faktoren-Modell (FFM oder Big 5) der Persönlichkeit⁴. Dieses Modell gilt als Standard bei der Messung von Persönlichkeitsmerkmalen, da mehr als 40 Jahre Forschung¹ seine Zuverlässigkeit über Kulturen hinweg und den Zusammenhang mit der Effizienz bei der Arbeit nachgewiesen haben. Der MyPrint®-Persönlichkeitsteil basiert somit auf einem Merkmal-Ansatz. Dieser Ansatz wird im Allgemeinen gegenüber dem Typ-Ansatz bei Arbeitseinschätzungen empfohlen, insbesondere für Personalbeschaffung, da er eine detailliertere Beschreibung individueller psychologischer Merkmale liefert und letztlich eine wirksamere Vorhersage individueller Verhaltensweisen ermöglicht.

Die Motivationsdimensionen von MyPrint® wurden aus Maslows Hierarchie der Bedürfnisse⁵ und der Selbstbestimmungstheorie⁶ abgeleitet, die beide bei der Definition und Messung von Motivationsfaktoren ein bedeutendes Erbe hinterlassen haben⁴. Der MyPrint®-Motivationsteil umfasst somit sowohl extrinsische als auch intrinsische Motivatoren, da beide nachweislich eindeutig mit der Arbeitsleistung und dem Verbleiben² verbunden sind.

Wir haben eine Metaanalyse der psychologischen Literatur vorgenommen und die oben zitierten traditionellen Modelle abgelehnt, um ein einzigartiges und ganzheitliches Modell der Persönlichkeit und der Motivationen zu schaffen. Der MyPrint®-Fragebogen misst 13 Persönlichkeitsdimensionen (insgesamt 26 Eigenschaften) anhand von 78 Fragen und 11 Motivationsdimensionen (insgesamt 22 Faktoren) anhand von 77 Fragen.

Darüber hinaus wurden die Persönlichkeitsdimensionen in 4 Persönlichkeitsthemen gruppiert, die in einem beruflichen Kontext oft als entscheidend für die Bewertung angesehen werden: Ausdrücken (gelb), Ansprechen (blau), Wagen (rot) und Anpassen (violett).

Darüber hinaus wurden die Persönlichkeitsdimensionen in 4 Persönlichkeitsthemen gruppiert, die in einem beruflichen Kontext oft als entscheidend für die Bewertung angesehen werden: Ausdrücken (gelb), Ansprechen (blau), Wagen (rot) und Anpassen (violett).

Die Psychometrie hinter MyPrint®

Für jede MyPrint®-Frage wird den Befragten ein Paar von Aussagen präsentiert, die sich auf Einstellungen, Gefühle oder Bedürfnisse in bestimmten Situationen beziehen. Sie müssen dann die Aussage wählen, die sie am besten repräsentiert. Wir erlauben ihnen aber auch anzugeben, in welchem Umfang diese Aussage besser zu ihnen passt.

Dieses Frageformat wird wissenschaftlich als „Multidimensionale binäre Forced-Choice mit abgestuften Präferenzen“ bezeichnet. Hinter diesem barbarischen Namen verbirgt sich in Wirklichkeit eine der jüngsten und nützlichsten Innovationen in der Psychometrie⁷. Erstens profitieren wir von dem Forced-Choice-Format, das im Vergleich zu anderen Fragebogenformaten nachweislich erfolgreich einheitliche Antwortverzerrungen wie Duldung oder soziale Erwünschtheit reduziert, die zu einer Ergebnisinflation, aber auch zu einer Ermüdung der Befragten führen. Jeder, der sich ernsthaft mit dem Forced-Choice-Format beschäftigt hat, wird Ihnen sagen, dass er keinen Zweifel daran hat, dass es erhebliche Vorteile liefern kann⁸. Zweitens erlaubt uns die Präferenzbewertung, mehr Informationen zu sammeln und damit noch genauere Ergebnisse zu liefern, während die übliche Frustration der Befragten bezüglich der Forced-Choice-Formate deutlich verringert wird.

Eine Beispielfrage in der MyPrint®-Einschätzung

Inhaltsvalidität bezeichnet das Ausmaß, in dem ein Messwert alle Facetten eines bestimmten Konstrukts repräsentiert. Um sicherzustellen, dass uns keine Facette der Persönlichkeit und der Motivationen entgeht, wurde die Erstellung des MyPrint®-Fragebogens einem Ad-hoc-Verfahren für Inhaltsvalidität folgend⁹ durchgeführt. Insbesondere die Auswahl unserer Persönlichkeits- und Motivations-Dimensionen und -Elemente wurde anhand vorhandener psychologischer Beurteilungen aus dem International Personality Item Pool (IPIP), einer der am häufigsten verwendeten Serien von Benchmark-Tests psychologischer Konstrukte, kontrolliert.

Konstruktvalidität bezieht sich auf den Grad, in dem ein Test statistisch gesehen das misst, was er zu messen vorgibt. Jahrzehntelang wurden Forced-Choice-Fragebögen trotz ihrer enormen Robustheit gegen Antwortverzerrungen vernachlässigt, weil das, was sie (durch ipsative Bewertung) messen, angeblich nur individuelle Präferenzen widerspiegelt und nicht zwischen Einzelpersonen verglichen werden kann, was damit ihre Konstruktvalidität¹⁰ in Frage stellt. Dieses Problem, das lange Zeit eine Herausforderung für Psychometriker darstellte, wurde gelöst: Die Forscher betten nun das Thurstone'sche Gesetz der vergleichenden Beurteilung in die Modelle der probabilistischen Testtheorie (IRT) ein, um Forced-Choice-Fragebögen¹¹ ordnungsgemäß zu validieren. Diese Methode wird paradoxerweise immer noch von der Mehrheit der auf dem Markt befindlichen Editoren für Forced-Choice-Tests ignoriert. Da Talentoday sich verpflichtet hat, die beste Wissenschaft anzubieten, haben wir beschlossen, die MyPrint®-Einschätzung zu validieren und zu kalibrieren, indem wir ein Thurstonian-IRT-Modell an einer repräsentativen Stichprobe von Tausenden von US-Berufstätigen durchführen ließen (weitere Informationen finden Sie in unserem technischen Handbuch unten).

Kurz gesagt, die Anwendung des IRT auf Forced-Choice-Fragebögen ist aus drei Gründen bahnbrechend:

• Inter-individuelle Vergleiche sind erlaubt, da die IRT-Ergebnisse identisch mit den Ergebnissen sind, die ein normatives (selbstbewertendes) Format ergeben würde¹¹.
• Einem bestimmten Antwortmuster entspricht ein einzigartiges Soft-Skill-Profil: IRT-Ergebnisse sind sehr detailliert, die Empfindlichkeit des Fragebogens ist nahezu unendlich.
• Die Konsistenz der individuellen Antworten kann leicht kontrolliert werden. Tatsächlich ist die IRT-Modellierung die einzige Methode, die Informationen über die Schwierigkeit der Fragen und die Macht der Differenzierung liefert.

Antwortfunktion für die Präferenz zwischen den beiden Persönlichkeitselementen (bezogen auf die Dimensionen Ambition und Empathie), die in der MyPrint®-Frage Nr. 59 gegenübergestellt werden.

Die Konstruktvalidität wird letztlich durch die Schätzung der internen Konsistenz oder der Zuverlässigkeitskoeffizienten für die Dimensionen des Fragebogens nachgewiesen. Diese Koeffizienten beziehen sich auf das Ausmaß, in dem eine Beurteilung frei von Messfehlern ist. Aufgrund der inhärenten Berechnungen, die mit dem Thurstonian-IRT-Modell durchgeführt werden, haben wir für jeden Befragten direkten Zugang zu den Standardmessfehlern (SEM) jedes geschätzten Dimensionsergebnisses. Die internen Zuverlässigkeitskoeffizienten entsprechen somit dem Verhältnis zwischen der Ergebnisvarianz und der Summe der in der Stichprobe geschätzten Ergebnis- und Fehlervarianzen¹². Als Faustregel wird eine Zuverlässigkeit von 0,70 oder höher empfohlen¹³.

Infolgedessen hat jede Persönlichkeits- und Motivationsdimension des MyPrint®-Fragebogens einen Zuverlässigkeitskoeffizienten von mehr als 0,75, mit einem Durchschnitt von 0,8.

Da wir derzeit mehrere Sprachen unterstützen, gibt es noch laufende Validierungen, um sicherzustellen, dass der Test auch in anderen Nicht-US-Sprachen zuverlässig bleibt. Dies gibt uns die Möglichkeit, MyPrint® kontinuierlich zu verbessern.

Die prädiktive Validität bezieht sich insbesondere bei einem Soft-Skill-Instrument darauf, inwieweit die Ergebnisse ein externes und objektives Interessenkriterium, wie z. B. die Leistung oder das Verbleiben am Arbeitsplatz, effizient vorhersagen. Das Talentoday-Team führt regelmäßig personalisierte Studien für seine Kunden durch, die je nach Tätigkeit des Unternehmens starke Verbindungen zwischen den MyPrint®-Ergebnissen und verschiedenen Leistungskriterien aufzeigen.

Wir haben insbesondere bei der Zusammenarbeit mit einem unserer Kunden gezeigt, dass Mitarbeiter in der Kundenbetreuung, die bestimmte Persönlichkeitsmerkmale und Motivationsquellen teilen, im Durchschnitt um 20 % erfolgreicher sind als ihre Kollegen, die nicht die gleichen Merkmale aufweisen. Wir sind der festen Überzeugung, dass diese Art von Studien entscheidend ist, um Unternehmen bei der Verbesserung des Personalmanagements zu unterstützen.

Referenzen & weitere Lektüre

• ¹Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.
• ²Locke, E. A., Shaw, K. N., Saari, L. M., & Latham, G. P. (1981). Goal setting and task performance: 1969–1980. Psychological Bulletin, 90(1), 125‐152.
• ³Thomas, K. W. & Kilmann, R. H. (1993). Developing a forced-choice measure of conflict-handling behaviour: the MODE instrument. Educational and Psychological Measurement, Vol. 37, Nr. 2, Seiten 309-325.
• ⁴Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1985). The NEO Personality Inventory manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
• ⁵Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370‐396.
• ⁶Deci, E. L. & Ryan, R. M. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55, 68-78.
• ⁷Brown, A., & Maydeu-Olivares, A. (2017): Ordinal Factor Analysis of Graded-Preference Questionnaire Data. Structural Equation Modeling: A Multidisciplinary Journal, 25(4), 516-529.
• ⁸Van Herk, H., Poortinga, Y., & Verhallen, T. (2004). Response styles in rating scales: Evidence of method bias in data from six EU countries. Journal of Cross-Cultural Psychology, 35, 346.
• ⁹Salvia, J., & Ysseldyke, J. (1981). Assessment in special and remedial education (2. Ausg.). Boston: Houghton Mifflin.
• ¹⁰Meade, A. W. (2004). Psychometric problems and issues involved with creating and using ipsative measures for selection. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77(4), 531‐552.
• ¹¹Brown, A., & Maydeu-Olivares, A. (2013). How IRT can solve problems of ipsative data in forced-choice questionnaires. Psychological Methods, 18(1), 36‐52.
• ¹²Du Toit, M. (Hrsg.). (2003). IRT from SSI. Lincolnwood, IL: SSI.
• ¹³Nunnally, J. C. (1978). Psychometric theory. New York: McGraw-Hill.